People analytics trenden har växt sig starkare de senaste åren och har gått från att vara något som bara några ledande företag använde sig av till att bli mer vanligt förekommande bland organisationer idag. Trots att det har varit en trend sedan många år tillbaka så verkar organisationer ha svårt att ta till sig denna datadrivna utveckling fullt ut. 

En rapport från DDI visar att utvecklingen går långsamt och att organisationer i många fall inte hänger med och tillskansar sig möjligheterna som people analytics innebär. Har ges några exempel på hur liten andel av organisatiorna som de analyserat faktiskt lyckats med sitt arbete inom people analytics:

  • 22% intern benchmarking
  • 18% Modeller för ledarskapsplanering
  • 19% Prognostisera framtida talangbehov

Fördelarna och möjligheterna är många och people analytics går att applicera på många områden. Några exempel är rekrytering, beteendeförändring, talent management, medarbetarengagemang, lönekartläning och många fler. Och det finns givetvis de som lyckats bättre med people analytics. En rapport från McKinsey visade på följande resultat när de mätte effekten av people analytics inom olika organisationer;

  • 80% ökad effektiviteten i rekryteringsprocessen
  • 25% ökad produktivit
  • 50% minskad personalomsättning

audit-3254283_1920

Och det är inte enbart ett sätt att öka produktiviteten och minska personalomsättningen. Det är också ett verktyg som ökar mångfald och jämställdhet. Det är något som den tidigare nämnda rapporten från DDI visar. Rapporten visade att de organisationer som var starka inom people analytics också hade en mer jämställd fördelning på ledarpositioner och en starkare drivkraft att internrekrytera.

En farhåga jag kommer att tänka på när det kommer till den här typen av datadrivna processer är att historisk data kan sätta käppar i hjulet för en framtida rättvis bedömning. För det är ett faktum att de allra flesta organisationer inte har en historik som speglar mångfald och jämställdhet i deras rekryteringsprocesser, det är bara att titta på hur fördelningen ser ut idag. Denna oro beskrevs liknande i en annan rapport från McKinsey men motbevisades snabbt. Ett exempel gavs där ett företag istället ökade antalet kvinnliga kandidater med 15% genom att applicera en algoritm som hanterade och effektiviserade screeningen av ansökningar.

People analytics verkar alltså bidra till en objektiv och fördomsfri bedömning och förhoppningsvis driver det även liknande beteendeförändringar inom organisationen.  För i slutändan handlar det inte om siffror, utan det handlar om människor.

Källa; www.mckinsey.com, www.ddiworld.com


Konferensen Framtidens Ledarskap som äger rum den 23 maj, är ett forum för dig som är chef och ledare eller arbetar med medarbetarutveckling och är engagerad i er arbetsplats, kultur och värderingar. Vi kommer att belysa många relevanta och spännande ämnen, där people analytics är ett. Det är en dag du inte får missa.

Boka din plats här. Varmt välkommen!

Framtidens-Ledarskap